SAUDARA PENGARANG
Setiap kali seseorang ketua jabatan bersara atau bertukar tempat, suasana di pejabat pasti berubah. Ada yang teruja menanti kepimpinan baharu, tetapi tidak kurang juga yang gusar. Dalam banyak kes, ketua baharu hadir bersama ‘pasukan pilihannya sendiri’ iaitu individu yang dianggap paling dipercayai.
Walaupun niatnya mungkin untuk memperkukuh pasukan, langkah ini sering mencetuskan suasana tidak selesa, terutama dalam kalangan kakitangan yang telah lama berkhidmat. Akibatnya dinamika kerja berubah, komunikasi terganggu, dan semangat kerja pun menurun perlahan-lahan.
Fenomena ini sebenarnya bukan perkara baharu, terutamanya dalam sektor awam. Setiap kali perubahan kepimpinan berlaku, ia membawa gelombang perubahan budaya organisasi. Namun persoalan yang sering kita abaikan ialah adakah organisasi benar-benar bersedia menghadapi peralihan ini? Atau adakah semuanya bergantung sepenuhnya kepada siapa yang menjadi ketua?
Jika terlalu banyak bergantung kepada individu dan bukannya sistem, maka setiap kali bos bertukar, organisasi juga akan ‘mula dari kosong’ semula. Di sinilah terletaknya kepentingan perancangan jangka panjang. Organisasi yang matang tidak boleh bergantung kepada satu figura sahaja.
Ia mesti dibina atas sistem, nilai, dan struktur yang kukuh dan semestinya Bahagian Sumber Manusia memainkan peranan utama demi memastikan peralihan kepimpinan berjalan lancar tanpa menggugat kestabilan organisasi dan kesejahteraan kakitangan.
Daripada Atas Kertas ke Dunia Sebenar
Ramai beranggapan pelan penggantian hanya satu lagi dasar pentadbiran yang indah di atas kertas. Tetapi apabila ketua bersara atau berpindah, baharulah kita sedar betapa pentingnya persediaan itu. Tanpa pelan penggantian yang jelas, organisasi akan hilang arah, keputusan tertangguh, moral kakitangan merosot, dan kesannya, prestasi kerja mula menurun.
Pelan penggantian sebenarnya bukan soal siapa menggantikan siapa, tetapi tentang memastikan organisasi mampu terus bergerak walau apa pun yang berlaku termasuk apabila pemimpin bertukar. Dalam banyak jabatan, pelan penggantian sering tersangkut kerana tiada pelaksanaan sebenar.
Nama pegawai berpotensi mungkin telah disenaraikan, tetapi tanpa latihan, pendedahan, dan amanah sebenar, mereka tidak benar-benar bersedia. Inilah kesilapan biasa dalam pelaksanaan apabila kita cenderung berorientasikan dokumentasi, bukan pembangunan insan.
Akhirnya, apabila masa tiba, walhal calon pengganti tidak cukup yakin, dan organisasi pun tergagap mencari pengganti yang sesuai. Sebab itu, pelan penggantian perlu difahami sebagai strategi kesinambungan organisasi. Ia mesti hidup, dinamik dan realistik.
Pegawai yang dikenal pasti mesti diberi peluang memimpin projek, membuat keputusan, dan belajar daripada kesilapan kecil sebelum diberikan tanggungjawab besar. Di sinilah peranan Bahagian Sumber Manusia menjadi sangat kritikal. Bukan sekadar penyedia senarai nama, tetapi arkitek kepada kesinambungan kepimpinan organisasi.
Arkitek Kepimpinan, Bukan Penjaga Fail
Bahagian Sumber Manusia sering dilihat sebagai jabatan yang menguruskan hal-hal rutin seperti cuti, gaji dan fail perkhidmatan. Namun hakikatnya, mereka adalah penjaga kepada nadi organisasi manusia.
Mereka berperanan mencari, membentuk, dan memupuk pemimpin masa depan yang mampu membawa organisasi ke arah yang lebih mampan dan berwawasan. Jika fungsi ini dijalankan dengan strategik, setiap kali ketua bertukar, organisasi pasti tidak akan terjejas oleh kerana pelapis sedia ada sudah bersedia.
Peranan Bahagian Sumber Manusia merangkumi proses mengenal pasti bakat dalaman yang berpotensi menjadi pemimpin, merancang program pembangunan kepimpinan, dan memastikan budaya kerja yang sihat diterapkan pada setiap peringkat.
Proses ini mesti dilakukan dengan adil dan telus, tanpa pengaruh ‘siapa kroni siapa’. Dalam konteks inilah, Sumber Manusia menjadi benteng kepada budaya meritokrasi dan profesionalisme dalam organisasi. Selain itu, Bahagian Sumber Manusia juga perlu menjadi ‘penstabil’ ketika berlaku pertukaran kepimpinan.
Mereka harus tahu mengurus komunikasi dalaman dengan bijak, meredakan keresahan kakitangan, dan memastikan perubahan kepimpinan tidak mencetuskan perpecahan dalaman. Dengan pendekatan berasaskan empati dan profesionalisme, bahagian ini mampu memastikan kelangsungan organisasi walaupun siapa pun yang bakal mengetuai.
Kepimpinan Sebagai Amanah, Bukan Keistimewaan
Dalam Islam, kepimpinan bukan keistimewaan yang boleh diwarisi, tetapi amanah yang perlu ditunaikan dengan penuh tanggungjawab. Firman Allah SWT dalam Surah Al-Baqarah ayat 30: “Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi.”
Ayat ini mengingatkan bahawa setiap pemimpin adalah khalifah yang memikul tanggungjawab besar, bukan hanya untuk memimpin, tetapi memastikan amanah itu dapat diteruskan. Melatih pengganti bukanlah pilihan, tetapi kewajipan.
Bahagian Sumber Manusia perlu menjadi pemegang amanah dalam memastikan proses ini berlaku dengan adil dan beretika. Pemimpin yang berjiwa besar tidak takut melatih pengganti.
Mereka tahu kejayaan sebenar bukan terletak pada berapa lama mereka memimpin, tetapi sejauh mana legasi kepimpinan itu dapat diteruskan selepas mereka pergi. Oleh itu, setiap organisasi harus membudayakan pemikiran bahawa melatih pelapis adalah sebahagian daripada tanggungjawab kepimpinan, bukan ancaman kepada kedudukan.
Bahagian Sumber Manusia pula perlu memupuk budaya ini melalui latihan berasaskan nilai, bukan hanya kemahiran. Kepimpinan mesti dibentuk melalui kekuatan moral, integriti dan keupayaan membuat keputusan yang berasaskan hikmah. Hanya dengan itu organisasi akan melahirkan pemimpin yang benar-benar kuat dan amanah.
Menyantuni Generasi Baharu dan Dunia Digital
Dunia kerja hari ini sedang berubah. Generasi muda terutama Generasi Z, hadir dengan cara berfikir dan bekerja yang berbeza. Mereka lebih terbuka, pantas menyesuaikan diri dengan teknologi, dan cenderung mencari makna serta nilai dalam pekerjaan mereka.
Mereka tidak hanya mahu bekerja, tetapi mahu berkembang. Jika sektor awam gagal memahami keperluan ini, ia berisiko kehilangan bakat muda yang berpotensi membawa perubahan besar. Bahagian Sumber Manusia perlu menyesuaikan strategi dengan realiti ini.
Penggunaan platform digital, sistem e-Sumber Manusia, dan teknologi analitik boleh membantu mengenal pasti potensi kepimpinan dengan lebih objektif dan pantas. Dengan data yang tepat, pembangunan bakat boleh dijalankan berdasarkan keupayaan sebenar, bukan pengaruh peribadi.
Lebih penting, Sumber Manusia mesti menjadi pemangkin kepada budaya kerja yang baharu iaitu budaya pembelajaran berterusan, keterbukaan dan keberanian mencuba. Bila kakitangan merasakan organisasi percaya pada mereka, mereka akan lebih bersemangat untuk mengambil tanggungjawab lebih besar. Itulah benih kepimpinan yang sejati.
Kekuatan dan Amanah: Teras Kepimpinan Sejati
Allah SWT berfirman dalam Surah Al-Qasas ayat 26: “Sesungguhnya orang yang paling baik untuk engkau ambil bekerja ialah orang yang kuat lagi amanah.” Ayat ini menjadi asas kepada konsep kepimpinan yang seimbang iaitu merangkumi kekuatan dan amanah.
Kekuatan di sini bukan sekadar kebolehan mengurus, tetapi ketahanan mental, kebijaksanaan membuat keputusan, dan kemampuan memimpin pasukan. Sementara amanah pula adalah nilai moral yang menjadi benteng daripada penyalahgunaan kuasa.
Bahagian Sumber Manusia perlu memastikan dua nilai ini menjadi asas dalam proses pemilihan dan pembangunan pemimpin. Penilaian prestasi mesti menyeluruh, menilai kompetensi, integriti dan keperibadian. Hanya dengan pendekatan ini, organisasi dapat melahirkan pemimpin yang bukan sahaja cekap, malah turut dipercayai rakyat.
Menjaga Legasi, Bukan Sekadar Jawatan Masa depan sektor awam bergantung kepada bagaimana kita mengurus hari ini. Pemimpin datang dan pergi, tetapi organisasi mesti kekal kukuh. Bahagian Sumber Manusia bukan lagi sekadar penjaga fail, tetapi penjaga legasi organisasi.
Pelan penggantian bukan hanya tentang siapa akan duduk di kerusi ketua, tetapi bagaimana nilai, budaya, dan visi organisasi dapat diteruskan tanpa terputus. Apabila setiap pegawai sumber manusia memahami tanggungjawab ini sebagai satu amanah, organisasi tidak akan goyah setiap kali ketua bertukar.
Sebaliknya, ia akan terus melangkah ke hadapan dengan yakin, kerana pewaris sudah bersedia dan legasi kepimpinan telah terbina kukuh. Kepimpinan sejati bukan diukur pada kuasa, tetapi pada kemampuan membina generasi selepasnya. Dan itulah misi sebenar Bahagian Sumber Manusia iaitu memastikan roda kepimpinan terus berputar, dengan nilai dan amanah yang tidak pernah pudar.
Artikel ini merupakan pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mewakili pandangan mahu pun pendirian rasmi RTM.
Dr. Norziah Othman
Pensyarah Kanan di Jabatan Sains Kuantitatif
Fakulti Ekonomi, Perakaunan dan Pengurusan
Universiti Islam Selangor (UIS).
